2014年10月17日 02:01
企業是人組成的團體，微型企業多數是校長兼撞鐘，一起打拼的夥伴們會身兼股東身分，基於認同理念而追隨老闆投入心力。然而，隨著企業逐步成長，營運資產規模變大，員工人數也必然增加，人力資源管理問題，也逐漸開始影響微型企業的運作。
一次聚會中，有位朋友抱怨現在當老闆很辛苦，原以為是公司營運狀況不如預期，細問才知道，原來是前陣子雇用了一位新人，試用一個禮拜，發現其工作態度不佳，請他離職，那位新人主動開口向他要資遣費。
筆者朋友心想，才來一個禮拜，正在教他如何上手，試用期都還沒過，還要資遣費？當下立刻訓了那位新人一頓！結果那位新人到勞動局申訴，說他違反勞基法，結果筆者的朋友還得去勞動局說明。
其實只要是資遣，就算上班一天也要給資遣費。筆者安慰他：「反正新人上班才一個禮拜，資遣費應該才300多塊吧？」朋友激動回說：「不是錢的問題，而是現在的年輕人不用心在工作上，卻只想到錢！」
我們必須接受，時代不同了！過去的員工可以接受對公司忠誠的要求，現在的員工則是要先看公司怎樣對待員工，再來決定要給予何種程度的忠誠。
加上現代社會網路發達，資訊取得容易且成本低廉，對於自身權益有所認識就會有所主張與要求，過去以老闆或企業本身出發的邏輯越來越容易受到員工挑戰，這也是勞資爭議發生頻率遠大於過去的原因。
大部分勞資爭議的點，都集中在員工最在意的金錢上，如資遣費、退休金、勞保、職災補償等，這類爭議對微型企業造成的傷害，遠大於中大型企業。
原因就在於微型企業人力規模少，一旦某員工與公司發生勞資爭議，人力產能立即減損一成以上。倘若一家5人以下的微型企業，因勞資爭議進行調解，勞方資方各一出席，不就等於公司近半人力停擺。
此外，還有許多微型企業為了省錢，不幫員工投保勞健保，倘若員工下班出車禍身故或重殘，少了勞保保險金的抵充，企業要自行承擔最少近百萬的職災補償金，中大型企業尚可承擔這樣的責任，但對微型企業主而言，這樣的金額幾乎等於要結束營業。
在過去的企業諮商案例中，筆者發現有一種企業損害，常常被企業經營者忽略，姑且稱為「員工認同成本」。企業主為了撙節開支，以勞健保高薪低報來省保費支出，要求表現不如公司要求、生病或懷孕的員工，自行離職省資遣費，在欣喜於省下人事成本的同時，卻又為了建立員工對企業向心力與認同感，而花大錢舉辦員工旅遊、聚餐或教育訓練。
筆者很難想像，員工在看到平常跟自己工作的同事因自身權益在跟公司對抗時，難道不會有「下次也許是我」的擔憂？他還能保有多少對公司的忠誠、認同與信任？
因此，筆者在此提醒各位微型企業主，當大公司想盡辦法節省人事成本時，或許你只要給那些屈指可數的員工們，法律上應有的保障跟權利，其實就可以抓住他們的心。更何況在這保護弱者的法律制度與社會氛圍下，即使當下偷了勞工的權益，很可能未來得用自己辛苦經營的企業或利潤來填回去，不可不慎！（本文作者為微型及個人事業支援與輔導計畫顧問張景祺）
