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文：台灣電子電機資訊產業工會
今年七月號的《遠見》雜誌，罕見地以《勞基法》為封面專題做一系列報導，大意是今年《勞基法》通過工時修正案及部份地方政府加強勞動檢查的背景下，企業為因應勞檢疲於奔命，勞工也不見得得到保障，因此認為勞基法已不適用當今就業環境等等。
我們工會過去總是呼籲政府要加強勞檢、落實《勞基法》，喊了多年還覺得改善不夠。看到這樣為資方說項的文章，自然認為與我們的立場扞格不入。但撇開立場差異不談，我們也覺得可以趁這次掀起的話題，好好談一下目前勞動現場的實況和我們的主張。
在往下談之前，《遠見》這系列文章還是有少數需要澄清的謬誤，例如第237頁寫到很多公司內遍尋不著「打卡鐘」，無法以打卡來記錄員工上下班時間，因此沒有出勤記錄而觸法。這好比在說現代人都不用發條時鐘了，所以普遍沒有時間觀念一樣奇怪。
實際上，正因為「現在是網路與知識經濟的時代」（原文用語），公司不用打卡鐘也有許多其他方式可以紀錄出勤狀況。勞動部今年五月公佈「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，就明訂以行車紀錄器、GPS紀錄器、手機打卡、網路回報等方式加上書面紀錄即為適法。
事實上，備置出勤紀錄對多數公司來說，技術上不難，難就難在後續衍生出工時計算及加班費的問題。今年台北市政府針對媒體業勞檢，七成以上公司因未備置出勤紀錄被罰款（附帶一提，毫無意外地《遠見》也被罰）。
這些公司沒有出勤紀錄，除了習慣上認為記者在外跑新聞不用打卡外，更重要的因素恐怕是一旦開始記錄工時，員工就更有證據和公司討加班費，所以乾脆不記錄；這種「習慣上的作法」，與我們接下來要談的勞動現場實況有關。
台灣的勞動現場實況：「潛規則」指導一切
站在雇主的角度來看，近年官方突然「比較」認真 （我們要強調是比較，而非徹底）執行《勞基法》，會使他們叫苦連天也是情有可原。就像有人戲稱在台灣紅綠燈只是參考一樣，理應是勞動條件最低標準的勞基法，同樣「僅供參考」。
例如媒體業者聲稱記者工作自由不用打卡，或科技業者說工程師屬責任制不用算加班費一樣，許多勞動現場的運作邏輯，都有自成一格的「潛規則」，可能與《勞基法》的規定相違背；不過潛規則能有效運作，表示它一定程度是勞資雙方的「共識」。
舉例來說，在金融海嘯之前，很少聽到竹科工程師在爭加班費；因為大家平常無償加班，等到年終分紅或配股時算算，拿到的也許比加班費優渥很多。又或者，在沒有即時新聞之前，平面記者的勞動強度沒那麼高，記者本身也認為不用進公司打卡符合自己的工作型態和個性，因此不會計較。
以我們自己的經驗，每當發生勞資爭議，資方第一個反應通常是「以前我們不就是這樣？為什麼你做那麼久了不早說？」這反應有一部份是為自己違法找藉口，但也有部份是真實心聲。那麼問題就是，為什麼過去有效的潛規則會突然失效了 呢？只有兩種可能性：要不勞方從來都不甘願，只是隱忍不發，要不就是條件變了，以前勞方覺得可接受（或忍受）的，現在情況不同。
例如科技業近年的分紅已經大不如前，但工時並未縮短，勞方自然不願為了那點錢繼續爆肝。又例如現在記者為了應付即時新聞，勞動強度大為提高，不像以前有這麼大的自由，當然希望工作時間控制在合理的程度。就我們的觀察，也是在這種時候，勞方才會訴諸《勞基法》，要求政府強行介入勞資關係，矯正過去的潛規則。
也就是說，《遠見》的系列文章敘述的景象：官方強力執法、資方為了應對檢查搞到焦頭爛額、勞方也因此怨聲載道，但這從來不是台灣勞動現場的常態，至少在今年之前不是。實際的情況是，勞資雙方按照潛規則辦事，勞方或甘願、或不願，但也並未挑戰它，造成資方無視《勞基法》（不一定全部違法，但肯定是自成一格）。
等到勞方受不了 找勞工局申訴，政府才會開始做勞動檢查並發現違法，資方便喊冤道「以前都沒問題，你怎麼不早說？」接著便是抱怨法律管太多、管太嚴、不合時宜，會造成人力調配困難、企業競爭力下降、「不排除出走」的一哭二鬧三上吊SOP。
「別來無恙」的勞資政賽局
況且，即便是勞動檢查，也不盡然如《遠見》所描述的如此一板一眼、剛正不阿。我們曾向某地方勞工處的勞檢人員詢問他們檢查的程序，他們坦承儘管法律規定不得事先通知公司檢查項目，但實務上公司常常以「資料放在總公司這邊沒有」、「資料在電腦裡要調出來很麻煩」等理由，要求擇日直接把資料送到勞工處。
而改天送來的資料是真是假，只能看公司良心，但若不給公司時間準備，直接開罰，後續要面臨訴願或行政訴訟的壓力，也會讓承辦人吃不消。更重要的是，在今年勞動部與少數地方主管機關加強勞檢之前，官方的態度基本上是不告不理，除非勞工申訴或者配合中央專案檢查，否則地方很少主動檢查。
勞、資、官三方之前也存在另一種潛規則，一 言以蔽之為「別來無恙」：官方別來查，資方便安然無恙；勞方別來告，官方也樂得輕鬆。若不是賴香伶局長打破現況， 開始「該怎麼做就怎麼做」，潛規則恐怕還會持續。
也因此，《遠見》的這系列文章，可以看成資方對新規則的回應與埋怨。儘管引用不少專家意見或論述來包裝，資方的說法總歸是一句：「以前都行得通，何必強行要我們守法？」對於資方的抱怨，我們工會是這樣看：首先，《勞基法》並非如文章所述這般死板毫無變通，如第40條允許特殊情況例假日出勤，或今年頒布的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」都是例證。
其實法律不斷在勞資雙方折衝下調整，很多時候勞工團體還嫌它彈性太大（細節就不在這邊多談）。其次，這也不失為一個機會，供資方重新檢視自己提供的勞動條件。如前述，過往的潛規則不管用，表示勞資雙方的共識出現裂縫。
馬雲曾講過，員工離職的原因就兩條：錢不到位，心委屈了；這話用來檢視勞資關係也是恰如其分。無論是官方主動介入，或者勞方要求執法，當《勞基法》得拿來量度勞動條件時，往往代表著待遇不夠好，或者這份工作其他的條件（福利、尊嚴、前景、成就感等等）跟不上勞方的期待。
最後，我們還是得強調，勞動「基準」法只是規範勞動條件的低標，跟別的國家比起來也不算高標準（我們的產假天數比絕大多數國家低）。如果一份工作經常性的需要員工一天工作超過12小時，七天休息不到一天，那首先該檢討的是人力配置而不是法令規定。
自己的勞動現場自己決定
但這篇文章我 們最想談的並非資方要守法、官方要執法的老調，而是對勞方的呼籲。前面提到勞動現場按照「潛規則」在運作，過去勞工也很少挑戰它。我們必須指出潛規則至少有兩個明顯的問題：第一、奉行潛規則無可避免地會導向人治，由於沒有白紙黑字規定可循，勞動現場的措施是存在主管的一念間。
舉凡加班之後可以報加班費還是只能換補休，或者延長工時多久才被認定為加班等等，許多公司不照法律而是靠默契，默契又會因人而異。這樣的情況造成和主管關係好就有方便，於是搞小圈圈、阿諛奉承等負面文化就會滋長。
第二、潛規則長期下來還是會倒向資方利益，因為未明言就有調整空間，每次變動當然會朝向對有權力者傾斜；個別勞工面對資方，誰說話算數這點不言而喻。我們聽過不只一個案例，公司為了在工時上合法，從不打卡改為每天準時打卡下班後繼續工作，又或者今年伙食費免稅額調高，許多公司不是加薪， 而是減少底薪提高伙食費。
這些例證皆說明，在缺乏談判實力時，所謂「潛規則」就是資方片面制定對其有利的規則。長久以來勞方所做的，就是在權利被資方蠶食鯨吞後，才訴諸法律要政府主持公道，但《勞基法》能保障的也僅是最低限度的補償。
更何況，即使違法又如何，就像許多網友問的：「重罰三十萬，然後呢？」當勞方無權決定勞資之間的規則，真正顛簸不破的律法便是：一切資方說了算，你不爽不要做。到這裡，工會和《遠見》有類似的結論，比起強調《勞基法》， 加強勞資協商更重要。
但我們不是說《勞基法》不合理或不合時宜，而是即便官方確實執法，也難以滲入勞動現場運作的所有細節；其他法律未及之處，終究要由勞資雙方自行商議。不過我們也認為勞方應加強法律知識和權利意識，才不會連最基本的權益都無法保障。
此外更要強調，真正的勞資協商必定是集體協商，因為過去大家習於遵循的「潛規則」，正是個別勞工缺乏談判實力下，由資方單方面決定的規範。單一勞工幾乎沒有與公司協商的空間，只有多數勞工團結起來組織工會，透過集體協商制定勞資之間的「明規則」（也就是團體協約），才能確保平衡的勞資關係。
我們期待有一天，勞工不用再執著公司有沒有守法，可以直接說「這樣違反我們的團體協約」、「工會不會允許公司這麼做」。我們不用再抱著一部已實施31年還難以落實的法律，且任由資方奚落它不管用、不合時宜，而是由我們自己來制定勞動現場的規則。屆時，遵守《勞基法》與否，也許並不是最重要的了。
台灣電子電機資訊產業工會簡介：
台灣電子電機資訊產業工會成立於2011年，組織對象為全台灣所有電子、電機、資訊產業的勞工。我們是2011年新版《工會法》上路後，台灣第一家以「科技業」為組織範圍的產業工會。我們的願景是讓每一家科技業公司都有屬於勞方的工會，無論是企業工會或者所有人加入產業工會。
當然，這還是遙遠的目標，現階段我們透過電資工會的力量，提供勞動問題諮詢，並協助個別勞資爭議的調解，甚至幫助成立新的企業工會。作為工運團體，我們也盡力聲援社會上各種勞動條件的不公不義，並持續提出修法及政策建議，以爭取勞工的認同與社會公信力。
歡迎正在/即將/曾經於電子/電機/資訊產業工作的朋友加入電資工會，一起關心及悍衛台灣的科技業勞工權益。
責任編輯：孫珞軒
核稿編輯：楊士範
核稿編輯：楊士範
出處 : http://www.thenewslens.com/post/192541/
