103年7月1日起投保薪資分級表修正，勞保逕調作業及相關注意事項。

基本工資自本（103）年7月1日起從原先每月19,047元調整為19,273元，「勞工保險投保薪資分級表」亦配合基本工資調整修正，並同步自103年7月1日施行。

新修正分級表第1級月投保薪資金額修正為19,273元，原表第1級19,047元及第2級19,200元刪除，原第3級20,100元遞移為第2級，餘級次均遞移。20,100元以上維持原級距及金額，最高1級仍為43,900元，修正後分級表計19級。職業訓練機構受訓者、童工、部分工時勞工及庇護性就業身心障礙被保險人之薪資報酬未達基本工資者，月投保薪資增訂19,047元等級，餘等級及月投保薪資下限均維持原規定未變動。

配合勞工保險投保薪資分級表修正，勞保局將自103年7月1日起主動調整下列2類被保險人之投保薪資至19,273元：

• 103年6月份月投保薪資為19,047元之被保險人(部分工時、庇護性就業身心障礙者、職業訓練機構受訓者、職業工會低收入會員被保險人除外)。
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• 103年6月份月投保薪資為19,200元之所有被保險人，保險費並自當日起按調整後金額計收。經勞保局逕行調整月投保薪資之被保險人明細資料，將列印於103年7月份保險費繳款單(103年8月下旬寄發)之本月有異動被保險人計費清單，屆時請各投保單位詳細核對，並儘早於繳款期限前反映不符事項。
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投保單位被保險人之月薪資總額如低於19,273元以下，原月投保薪資為20,100元，但103年7月1日分級表修正後，可以申報為19,273元者，請於103年6月1日至103年6月30日填具「投保薪資調整表」申報投保薪資由20,100元調整為19,273元，調整自103年7月1日生效。

新修正的「勞工保險投保薪資分級表」及「保險費分擔表」請至勞保局全球資訊網（www.bli.gov.tw）下載使用。

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事業單位應為暑期工讀生申報參加勞、就保並提繳勞工退休金。

暑假將至，勞保局提醒事業單位，暑假期間僱用暑期工讀生，應於到職當日為其辦理參加勞工保險，僱用員工未滿5人者（含暑期工讀生），雖非勞保強制投保單位，惟仍須依規定為其辦理參加就業保險。

又事業單位如屬勞動基準法適用行業，亦須為其提繳勞工退休金，未依規定於到職當日申報工讀生加保及提繳勞工退休金，經勞保局查明屬實，勞保核處4倍、就保核處10倍罰鍰，並按勞工退休金條例相關罰則規定處以罰鍰，工讀生如因單位延遲申報或未申報加保，導致遭受保險給付的損失，應由單位負責賠償。

         勞保局說明，學生於暑期受僱工讀時，與一般勞工面臨相同的工作環境，惟因對作業流程不夠瞭解、機械操作不夠熟練，勢必增加工作上的危險性，勞保局為加強宣導雇主應依規定申報加保及提繳勞工退休金，將隨103年5月份(103年6月底前寄發)繳款單寄發通函，提醒事業單位應於暑期工讀生到職當日辦理參加勞(就)保及提繳勞工退休金，並覈實申報投保薪資及提繳工資，以保障工讀生權益。

         勞保局提醒，申報工讀生勞、就保加保及勞工退休金提繳時，請填寫勞保、勞退2合1加保申報表（僅參加就保單位，請填寫就保、勞退2合1加保申報表），寄送勞保局辦理即可。又勞(就)保投保薪資及提繳工資，請按其每月實際工資總額覈實填報，勞保局會依「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」之規定自動歸為適當等級。如所僱用之工讀生為部分工時人員，加保時請務必於申報表上註明「部分工時」字樣，以利正確計收勞(就)保費及勞工退休金。

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家事勞工納入《勞動基準法》予以保障，必須兼顧勞雇雙方權益與實務之可行性。

勞動部對勞工權益保障之促進，一向至為重視。有關家事勞工納入《勞動基準法》予以保障一事，勞動部業已研定《家事勞工保障法草案》並陳送行政院審議；惟制度之建立必須兼顧勞雇雙方權益與實務可行，故在未完成立法之前，勞動部研擬之相關行政指導原則及配套作法，仍將會與外界溝通並尋求建立共識，不會貿然實施。

勞動部表示，受僱於個人之家事勞工是在家庭從事看護、照料家庭成員起居、處理家務等工作，其工作形態、工作時間與休息時間與受僱於事業單位之勞工明顯不同，且不易釐清，適用《勞動基準法》確有窒礙難行之處。現行外籍家事勞工在臺工作之工資、工時等勞動條件，係由外籍家事勞工與雇主雙方於外籍家事勞工入國前合意協商訂定勞動契約予以規範，惟其權益法制化之保障，宜以另定適切之法規予以規範較為妥適。

誠如上述，家事勞工係在家庭中提供勞務，有別於一般廠場，且部分被看護者之家庭係屬弱勢，又家庭非營利單位，如適用《勞動基準法》後，無法比照事業單位採用其他方式降低生產成本或將成本轉嫁，勢必直接增加家庭經濟負擔。所以，勞動部雖已研擬完成《家事勞工保障法草案》明定家事勞工工資、例假、特別休假、請假與保險等規範，惟當家事勞工休（請）假時，家庭如照顧人力不足，須同時有喘息服務或居家服務等配套措施作為因應，再者，我國之長期照顧計畫尚未規劃完成與施行，故《家事勞工保障法草案》始終未能充分達成社會共識，現階段立法不易。

此外，對於家事外勞之薪資仍然停留在15,840元，此一工資水準雖比產業外勞為低，惟產業外勞可以實物給付膳宿，約可折抵2,500元至3,500元，而家事外勞依各來源國要求定型化契約，需免費提供膳宿，故二者之實際工資水準差異其實並不大。復與鄰近國家（地區）之家事勞工，雖互有高低，但差距有限，如香港雇主聘僱家事外勞之聘僱成本，總計約新臺幣1萬5,370元；新加坡雇主聘僱成本總計約1萬6,000元至2萬元，其雇主亦須提供免費膳宿或給予膳宿津貼。

再者，對於我國直接受僱於家庭之社福外勞工資低、工時長、無固定休假等節，向為國際移工團體所詬病，國內亦有學者和婦女團體要求將其待遇比照一般產業外勞之倡議，立法委員亦一再質詢，且考量外勞來源國隨著經濟發展，勞工輸出意願已逐漸降低，未來將不再大量輸出外勞，倘我國持續未提高家事外勞之勞動條件，或低於其他國家，將造成家事外勞招募不易。基此，為因應高齡化、少子化之世界趨勢，考量到家事工作的特殊性及須有喘息服務等配套措施，且須兼顧勞雇雙方權益及務實可行，勞動部才研擬先以制訂行政指導方式，適度提供家事勞工勞動權益之保障指引，作為外籍家事勞工與雇主雙方於外籍家事勞工入國前合意協商訂定勞動契約時規範之參據，並為未來《家事勞工保障法草案》通過後可能帶來之衝擊預為因應及緩衝。惟目前仍於研議階段，各界不同意見，勞動部均予重視；至於立法部分，仍將繼續溝通各界意見，凝聚社會最大共識，以務實的方式推動家事勞工權益保障之立法。

至補充外勞人力方面，依《就業服務法》規定，我國係在不影響本國人就業機會及勞動條件之前提下，採「補充性原則」開放引進家事外勞，補充我國照護人力不足。又為配合國內長期照顧資源發展，使民眾有機會接觸國內長期照顧服務資源，進而使用國內照顧服務資源，勞動部及衛生福利部自95年起實施「外籍看護工申審流程與國內照顧服務體系接軌方案」，申請聘僱外籍家庭看護工，須經長期照顧管理中心推介本國照顧服務員而無法媒合成功者，始得申請外籍家庭看護工。雇主辦理國內招募時，並不得因無正當理由拒絕聘僱長期照顧管理中心或公立就業服務機構所推介之人員；倘雇主違反《就業服務法》規定，經查屬實者，本部將依法不予核發招募許可，已核發許可者，得中止引進或應廢止許可。

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事業單位不得為降低人力成本、剝削員工權益而使用派遣勞工，若有違法情事，將依法開罰。

        今日（24日）上午「宏華人力資源股份有限公司」工會赴勞動部陳情，並稱中華電信100%持股成立之子公司「黃頁公司」及「宏華公司」涉有假承攬真派遣，並強迫正職員工轉換雇主及片面變更其原有勞動條件等違法情事。對此，勞動部表示，該工會陳情之內容如確有具體違法事實，將立即依法查處。

        勞動部表示，中華電信公司為宏華公司之100%持股經營者，又為我國電信產業

之龍頭，基於企業社會責任之理念，對於勞動力之運用，更應關注勞工權益，實不應為降低人力成本而剝削勞工之權益以獲取利潤之不當情節。勞動部呼籲，中華電信公司除應本誠信儘速與宏華公司工會及員工繼續進行溝通尋求共識外，如內部尚有人力需求時，應優先考量將其所使用之派遣員工轉為自僱，以達兼顧企業經營及員工權益之目的。

        勞動部強調，《派遣勞工保護法草案》刻正於行政院審查，該草案明訂禁止要派單位「假派遣、真僱用」，另同時加重要派單位使用責任，訂定「均等對待」原則，使派遣勞工與正職員工享有相同工資待遇之權利。勞動部表示，《派遣勞工保護法草案》立法目的，即在避免企業為降低薪資節省人事成本而使用派遣勞工，造成派遣勞工遭受剝削。

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《性別工作平等法》育嬰留職停薪制度，有效幫助勞工兼顧工作與家庭生活。

勞動部表示，自91年3月《性別工作平等法》施行後，即明定「育嬰留職停薪制度」。98年5月起，增發「育嬰留職停薪津貼」，截至103年4月底止，育嬰留職停薪津貼受惠人數達23萬9千餘人，發放津貼金額共計新臺幣210億餘元，政府補助雇主負擔之社會保險費部分，共計新臺幣44億8,985萬餘元。

勞動部指出，育嬰留職停薪制度實施以來，除了津貼之發放外，民眾關切的另一個焦點為育嬰留職停薪期滿是否能夠順利復職的問題。依《性別工作平等法》規定，「復職」指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，而受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有法定情形且經主管機關同意者外，雇主不得拒絕，且不得有任何不利處分。

勞動部表示，從勞工保險局針對勞工於育嬰留職停薪屆滿後返回原單位加保之統計資料來看，屆滿後仍在原單位加（復）保（曾復職）者達78.31%，屆滿後未回原單位，但至其他單位加保者亦有15.27%，屆滿後離開職場者僅為6.42%。

另依據勞動部以曾領取就業保險育嬰留職停薪津貼且目前在職之受僱勞工為受訪對象之調查統計顯示，勞工於育嬰留職停薪屆滿後繼續投入勞動市場者為97.3%（其中返回原單位者為83.1%，未回原單位另覓他職者為13.9%，自行創業者為0.3%），未繼續投入勞動市場者僅為2.7%，多數理由為陪小孩成長。

勞動部認為，從實際數據來看，勞工育嬰留職停薪期滿後多能順利重返原單位復職，且未來會再申請育嬰留職停薪者，高達88.7%，顯見育嬰留職停薪制度確已發揮協助勞工兼顧工作與家中年幼子女照顧需求之功能。另根據勞動部調查統計資料顯示，受僱者在育嬰留職停薪期滿復職前，不需要政府提供協助者為74.8%，需要協助者為25.2%（以需要就業或轉業服務、職業訓練及法律諮詢為主），勞動部將持續提供勞工各項協助。

勞動部再次提醒，《性別工作平等法》已修正提高罰則規定，除最高可處新臺幣30萬元外，並公布違法雇主姓名，經限期令其改善未改善者，將按次處罰，呼籲事業單位均應依法辦理。勞工如有相關法令疑義，可就近向當地勞工行政主管機關【勞工或社會局（處）】洽詢。

http://goo.gl/MWsBM1

大廈管理委員會自7月1日起適用《勞動基準法》，常見問答可於勞動部網站之專區查詢。

勞動部表示，依《公寓大廈管理條例》規定成立並報備之大廈管理委員會，自103年7月1日起適用《勞動基準法》，而未依《公寓大廈管理條例》規定成立或報備者，則於104年1月1日納入適用。

為使勞雇雙方會更了解法令規範，勞動部已針對大廈管理委員會常問相關法令疑義，彙整常見問答集，並於網站設置專區（http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=80&article_id=7296），歡迎多加利用。

勞動部強調，《勞動基準法》係最低勞動條件之規範，因過去常接獲受僱於大廈管理委員會之勞工陳情勞動條件差、僱用關係不穩定，希望爭取納入勞動基準法之適用。

經多次邀集相關單位開會研商，咸認原有窒礙難行之處殆已排除，為使該等勞工勞動條件獲得基本保障，爰公告其適用《勞動基準法》，受益人數約估6千人。

大廈管理委員會適用《勞動基準法》後，其所自僱勞工之各項勞動權益即應依《勞動基準法》規定辦理，各大廈管理委員會應確實遵守法令規範，以免觸法。此外，勞工如遇有權益受損之情事，可就近向當地勞工行政主管機關（直轄市、縣市政府勞工或社會局、處）尋求協處，以維權益。

http://goo.gl/Y0a8AN

防範職場「過勞」問題，勞動部建立預防、補償、申訴及調解機制。

勞動部向來極為重視勞工之勞動權益的保障。有關勞工於職場發生「過勞」問題，勞動部已建立預防、補償、申訴及調解等機制，以因應近年社會環境及工作樣態改變所致之工時認定及相關權益，並於《勞動基準法》與即將在今年7月3日施行之《職業安全衛生法》中，皆有相關規範且課以雇主義務，保障勞工勞動權益。

        勞動部表示，當前許多資訊產業或服務業等因工作樣態衍伸工時認定的疑慮，依《勞動基準法》規定，「工作時間」係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內，或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間；雇主有記載工時義務。若勞工下班後在工作場域外，雇主還透過通訊軟體、電子郵件、電話等要求工作，勞工可記錄工作的起訖時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付記錄等佐證，要求雇主補登載工時並計算加班費。

如雇主堅持不登錄，勞工可向各地勞工行政主管機關申訴；惟為避免勞資雙方對於工時認定之爭議，事業單位如因事業經營所需訂定之相關內部規範而使用網路軟體作為工作交辦之工具，應依《勞動基準法》規定，訂定於工作規則中，並報請主管機關核備後並公開揭示，以為勞資雙方遵循之依據。

       此外，勞工對事業單位工作之型態有相關建議，亦可透過工會、勞資會議及事業單位內部申訴管道反應。

        勞動部表示，「過勞」認定之關鍵，包括工作時數及工作內容、強度等要素，但勞工通常無法舉證暴露相關事證，以致暴露證據不足而未能獲得補償。為維護勞工權益，「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」已增列雇主舉證原則，並針對未有刷卡紀錄或下班後在家工作者，亦可將電腦檔案、電子郵件或相關通訊軟體之紀錄作為工時佐證之依據。

勞動部對於「過勞」認定已訂有審查機制，因此，勞工於平時或下班後而雇主透過電話或相關通訊軟體交辦工作時，應將通話或相關文件留存紀錄，以維護自身權益。若涉及勞資爭議之訴訟，勞動部亦提供法律扶助之協助。

       勞動部表示，勞工之生命健康勝於一切。為避免憾事發生，今年7月3日即將施行之《職業安全衛生法》及附屬法規已增訂「預防過勞條款」，明確規範雇主使勞工從事輪班、夜間工作、長時間工作等作業，為避免勞工因異常工作負荷促發疾病，應採取含辨識及評估高風險群、安排醫師面談及健康指導、調整或縮短工作時間及更換工作內容、實施健康檢查、管理及促進等預防措施；雇主若未採取相關措施，經通知限期改善，屆期未改善，將處以新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，勞工若因此而罹患職業病，可再罰至30萬元並公布事業單位負責人姓名。

       勞動部呼籲雇主應以預防之角度，做好健康管理及管控加班工時，以維護勞工朋友們在職場上的安全、健康與勞動權益。
http://goo.gl/97bEOT

明(104)年起，國定假日遇勞工之例假或休息日應予補假。

勞動部103年5月21日發布解釋令，凡《勞動基準法》第37條及其施行細則第23條規定應放假日，遇勞工之例假或其他無須出勤之休息日，應於其他工作日補假，並自104年1月1日生效。

對於各界關注勞工可否比照「紀念日及節日實施辦法」之修正，在紀念日及節日遇到星期六、日時，得以補假。勞動部表示，《勞動基準法》所定之法定正常工時為每2週84小時，每7日應休1日為例假，至其國定假日則定於該法第37條及同法施行細則第23條，共有19日；依原規定，國定假日遇勞工之例假應補假1日，但週內如有第2個休息日，現行法令並無強制補假規定。

然因企業營運型態多元，每週工作日數不同，例假或休息日亦不見得均排定於星期六及星期日，必須為更細緻之研議。經勞動部於103年4月11日邀集勞、雇團體及專家學者共同討論後，大多數意見認為，國定假日不論遇到例假或其他休息日應朝均應補假的方向處理，較為衡平，因此修正相關釋令。

勞動部指出，自104年1月1日起，國定假日遇勞工之例假或其他無須出勤之休息日應予補假，未來勞工所有國定休假權益可更有保障。 
http://goo.gl/DVZQQ0